Rekrutierungs- und HR-Trends für 2019 von Experten

Rekrutierungs- und HR-Trends für 2019 von Experten

DANIELA COSTA - M01 31, 2019

Da 2019 langsam in Fahrt kommt und Sie immer noch auf der Suche nach einer besseren Personalbeschaffungsstrategie sind, hat skeeled eine Gruppe herausragender HR- und Recruitment-Experten eingeladen, die ihre Einblicke in die Top-Trends, welche den Rekrutierungsprozess stark beeinflussen werden, mit uns geteilt haben.

Wir wissen, dass es manchmal nicht einfach ist, die Dinge aus einer neuen Perspektive zu betrachten, um die vor uns liegenden Herausforderungen zu verstehen und zu bestimmen, welche die wichtigsten Schwerpunkte sein sollten. Deshalb haben wir unsere Experten gefragt, welche Konzepte und Werkzeuge die Personalbeschaffung bereits neu ausrichten.

Bleiben Sie auf dem Laufenden! Lesen Sie, was unsere Experten zu sagen hatten, und nutzen Sie ihre Ratschläge, um Ihre Rekrutierungsstrategie zu verbessern.

Tom Haak, Direktor des HR Trend Institute

Tom Haak Influencer Die Niederlande “In meiner Prognose für 2019 („10 inspirierende HR-Trends für 2019“) habe ich die anhaltende Bedeutung der Personalisierung erwähnt. Die Notwendigkeit der Personalisierung wird sich auch auf die Talentakquise auswirken. Die Nachfrage nach Menschen, die in ein bestimmtes Anforderungsprofil passen, wird sinken und die Nachfrage nach Menschen mit breiten (aber nicht oberflächlichen) Kenntnissen und zukunftsfähiger Persönlichkeit wird steigen. Dies wird die Individualisierung beim Eintritt in das Erwerbsleben verstärken (Job Crafting). Auch die Entwicklung von Kandidatenerfahrungen kann von einer stärkeren Personalisierung profitieren, da die Erwartungen und Neigungen der Kandidaten sehr unterschiedlich sind.

Die Nutzung von sogenannten "Virtual Job Tryouts" wird zunehmen. Das Screening vor der Einstellung wird immer fortschrittlicher und mit der heutigen Technologie ist es möglich, Arbeitgeber-Markenbildung, ein attraktives virtuelles Probearbeiten und eine erste Bewertung nach wirklich relevanten Kriterien zu kombinieren. Die Einbindung und Face Validity (Relevanz für die Stelle) sind wichtig.

Was sich 2019 nicht ändern wird: die Bedeutung der menschlichen Komponente und ein echtes Interesse an Kandidaten.“

Marcus K. Reif, Personalleiter, HR-Experte, Sprecher sowie Blogger auf www.reif.org

Marcus K. Reif, Personalleiter, HR-Experte, Speaker sowie Blogger “Der größte Einfluss auf das Recruiting von außen ist die Digitalisierung. Nach innen ist es die Professionalisierung und Qualifizierung des Recruitings. Wir müssen weiter in die Handlungsorientierung und Wirksamkeit der Recruiter investieren. Wie funktioniert verlässliche Personalauswahl ohne Filter? Und wie gewinnen wir die besten Kandidaten mit einer Attitüde „wir bewerben uns bei den Bewerbern“ mit der besten Candidate Experience?

Unsere Herausforderungen sind groß. Sei es der Arbeitskräftemangel, zu altbackene Kultur, Führung aus den Achtzigern, mangelnde Diversity, unzureichende Personal- und Führungskräfteentwicklung sowie fehlende Kompetenzmodelle. Recruiting funktioniert wie ein Seismograf für notwendige Modernisierungen in unseren Unternehmen. Das ist eine echte Chance, rauszukommen aus den kulturellen Monokulturen aus den Achtzigern. Die Bewerber von heute haben klare Wünsche und Erwartungen an ihre Karriere. Mit mehr Fokus auf modernes People-Management und der Frage, wie Agilität unserer Organisationen helfen wird, gewinnen wir die wichtigen Talente mit den richtigen Kompetenzen. Recruiting ist oft Moderator zwischen einem innenfokussierten Fachbereich und den Kandidaten. Der Arbeitskräftemangel, die Globalisierung, Digitalisierung und der Wertewandel der Generationen haben die Spielregeln verändert. Gerade die Berufseinsteiger von heute setzen nicht mehr die gleiche Leidensfähigkeit an den Tag, wie die Generation X, die heute über Einstellungen entscheidet. Mit einem neuen Rollenverständnis in der Personalbeschaffung achten wir neben der Fachlichkeit immer mehr auf Persönlichkeit, soziokulturelle Verträglichkeit, kognitives Leistungspotenzial, kommunikative Kompetenz und gegebenenfalls noch auf die Umfeld-Kompatibilität, die das Kandidatenbild mit den üblichen Softskills abrunden. Recruiting ist mehr als Bauchgefühl!”

Stefan Scheller, Personalmarketing-Verantwortlicher der DATEV eG sowie HR-Blogger auf Persoblogger.de

Stefan Scheller, Personalmarketing-Verantwortlicher “In 2019 werden Personalverantwortliche verstärkt auf die Wirksamkeit ihrer Prozesse zur Personalgewinnung achten. In der Vielzahl der Fälle erfolgt dies auf Basis quantitativer Betrachtungen mit Fokus auf die Besetzung der offenen Stellen (zum Beispiel mittels des KPI: time-to-hire). Darüber hinaus stellen sich allerdings vermehrt qualitative Fragen, wie „Haben wir auch die Richtigen eingestellt?“. Eine solche Frage kann aber nur durch eine eingehende(re) Betrachtung neu eingestellter Mitarbeiter beantwortet werden.

Generell würde eine deutlich Kennzahlen-lastigere Steuerung dem gesamten Recruiting- Prozess guttun. Dazu müssen sinnvolle (!) Kennzahlen erhoben und ausgewertet werden. Messbarkeit setzt standardisierte Prozesse voraus; Standardisierung wiederum ermöglicht die (Teil)Automatisierung von Personalauswahlprozessen. Damit meine ich vor allem softwaregestützte Mechanismen zur Vorqualifikation von Unterlagen (Daten), um beispielsweise die Bearbeitungsreihenfolge zu optimieren. Die hierdurch erzielbaren Effizienzgewinne können dann in die deutlich intensivere Prüfung von Bewerbern investiert werden.

Der Einsatz von Algorithmen und KI im Recruiting darf kein Selbstzweck sein, sondern muss allen im Recruiting-Prozess beteiligten Menschen Zugute kommen. Es gilt mehr denn je der Grundsatz, die am besten passenden Menschen für die jeweilige Aufgabe an Bord zu holen.

Einhergehend damit sollten Unternehmen gleichermaßen die bei Vorstellungsgesprächen oder sonstigen Maßnahmen der Personalauswahl eingesetzten Methoden auf ihre Prognosequalität hin prüfen. Lebensläufe und Zeugnisse sind nur sehr bedingt eine Basis für valide Aussagen über die zukünftige Leistungsfähigkeit von Bewerbern auf der neuen Stelle.

In Summe heißt das für Recruiter: Offenheit zeigen für die Entwicklung neuer Technologien, die Fähigkeiten im Bereich Diagnostik zu verbessern und bereit zu sein, die eigene Vorgehensweise sowie Arbeitsergebnisse stärker zu messen und auswerten zu lassen. Mit dem Ziel, den Rekrutierungserfolg systematischer zu gestalten.”

Tim Verhoeven, Leiter für Recruiting und Personalmarketing bei BearingPoint

Tim Verhoeven, Leiter für Recruiting und Personalmarketing

“In diesem Jahr wird sich der Fachkräftemangel noch weiter zuspitzen und die Aufmerksamkeit auf Recruiting wird weiter steigen. Dies wird Fluch und Segen zu gleich sein. Fluch für diejenigen Recruiting-Abteilungen die weiterhin auf Bauchgefühl und „Post-and-Pray“ setzen. Segen für die langsam immer größer werdende Anzahl an Recruiting-Abteilungen, die sich mit Kennzahlen- und der Wirkungsorientierung von Recruitingmaßnahmen beschäftigen.

Besonders profitieren werden davon Anbieter und Dienstleister, die sich mit Analytics und Reporting beschäftigen, da eine saubere Übersicht über Kennzahlen die Grundlage ist, für weitere Aktivitäten. Als Beispiel nenne ich die die Recruiting-Analytics der Firma HRI-Solutions, die sich auf Auswertungen von Recruiting-Kanälen spezialisiert hat. Wer als Recruiting-Abteilung diese Methoden beherrscht, hat die Grundlage geschaffen, um sich dann auch mit Robotics und Künstlicher Intelligenz im Recruiting beschäftigen zu können.

Dadurch, dass einige Themen, wie Rekrutierungsanalysen, Robotik und Künstliche Intelligenz technisch immer komplexer werden, wird es eine der zentralen Fragen in diesem Jahr sein, wie die Personalvermittlerbranche damit umgehen wird. Wird es neue Trainingskonzepte für diese Themen geben? Werden neue Recruiting-Profile gesucht werden? Wird es einheitlichere Standards geben? Wir werden es sehen und blicken auf eines der vermutlich spannendsten Jahre.”

Ben Whitter, Gründer und CEO, World Employee Experience Institute (WEEI)

Ben Whitter, Gründer und CEO, World Employee Experience „Bei der Personalbeschaffung ging es für große und kleine Unternehmen immer darum, die richtigen Mitarbeiter auf kostengünstige Weise zu gewinnen. Im Jahr 2019 sind dies immer noch die wesentlichen Punkte, welche die Rekrutierungsstrategie bestimmen. Allerdings werden die Einsätze bei der Gewinnung von Talenten immer höher. Die Menschen haben mehr Möglichkeiten und Auswahl, wenn es darum geht, wo und wie sie arbeiten. Aus diesem Grund gestalten Unternehmen die gesamte Mitarbeitererfahrung und die Mitarbeiterwahrnehmung neu. Dazu gehört auch die Erfahrung der Kandidaten, die positiv beeinflusst wird, da immer mehr Unternehmen beginnen, mit Automatisierung, KI und Personalisierung zu experimentieren, um jedem Kandidaten und jedem neuen Mitarbeiter qualitativ hochwertige und nahtlose Erfahrungen zu bieten.

Warum? Es reicht nicht aus, einen Rekrutierungsprozess einfach zu automatisieren. Es reicht nicht aus, den gesamten Rekrutierungsprozess zu digitalisieren. Unternehmen lernen dies, während sie versuchen, ein Gleichgewicht zwischen der Nutzung von Technologien zu finden, um schnell und effizient zu arbeiten, während gleichzeitig sichergestellt wird, dass eine auf den Menschen ausgerichtete Erfahrung ein wichtiger Faktor bei der Personalbeschaffung bleibt. Genau dies ist die Herausforderung: Das Erschaffen gut gestalteter, personalisierter und datengeschützter Erfahrungen, die Unternehmen dabei helfen die besten Mitarbeiter anzuziehen und sicherstellen, dass diejenigen, die mit dem Unternehmen interagieren, vor, während und nach jedem Rekrutierungsprozess Markenvertreter bleiben (oder werden).

Mit Empathie denken und handeln. Kollegen gestalten Erfahrungen, die sich tief mit Kandidaten und Mitarbeitern verbinden. Bemerkenswert ist auch, dass Vergünstigungen, Sozialleistungen und Gehälter - wie Unternehmen feststellen - nicht mehr so effektiv sind wie früher, wenn es darum geht, Menschen für die Besetzung von Positionen zu gewinnen. Der Kandidat und Mitarbeiter im Jahr 2019 erwartet mehr - er will und fordert etwas, das nicht alle Arbeitgeber geben können - eine Mission, an die er glauben kann.“

Patrick Boonstra, Recruitment Innovation Lab - Projektleiter Rekrutierung Innovation | CRM, ATS, Careersites, Marketing | Dragonslayer

Patrick Boonstra, Recruitment Innovation Lab - Projektleiter Rekrutierung Innovation „In einer Welt von formschönen Smartphones, lustigen E-Commerce-Erfahrungen und einer neu gefundenen Erkenntnis, dass ein Job ein wertvolles Geschenk ist: Wie kommt es, dass die Bewerbung um einen Job (oder die Handhabung eines Kandidaten in Ihrem ATS) derzeit eine langweilige administrative Pflicht ist, die von veralteten, hässlich aussehenden Tools begleitet wird?

Bei der Rekrutierung wird ein großer Schwerpunkt auf der Herstellung schöner Tools liegen. Dies wird sich sowohl auf das Design als auch auf die nahtlose Integration von Karriereseiten, ATSs und anderen Rekrutierungstools (z. B. Video, CRM, E-Mail-Integrationen) beziehen. Wenn Ihr Tool nicht sexy aussieht, oder wenn es geschult werden muss, werden Sie schnell vom Markt verschwinden.

Niemand bewirbt sich mehr für einen lebenslangen Job. Die Unterschiede zwischen Festanstellungen, Zeitarbeit, Verträgen oder Projekten schwinden: Jeder ist ein passiver Kandidat, immer offen für den nächsten Auftritt. Das bedeutet, dass Unternehmen a) ihre Stellenanforderungen und Texte an eine Reihe von Vertragsarten anpassen müssen, b) den Umfang der Stellenausschreibung erweitern müssen, um nicht nur in Jobbörsen zu posten, sondern immer mit potenziellen neuen Kontakten in Verbindung zu treten und c) ihre Einstellungs-, Lern- und Entwicklungs- UND Entlassungsprozesse ändern müssen, um sich schnell an einen kurzfristigen Qualifikationsbedarf anzupassen“.

Fazit: Rekrutierungs- und HR-Trends für 2019

Nach Ansicht unserer Experten gibt es viele Veränderungen, die nicht ganz neu sind, aber im Jahr 2019 an Bedeutung gewinnen werden. Dabei achten wir bei skeeled auch auf die Trends und den Status des Arbeitsmarkts und der Personalvermittlung. Einer unserer Mitbegründer, Nicolas Speeckaert, teilte ebenfalls seine Einschätzung dessen, was bei der Rekrutierung für 2019 am wichtigsten sein wird: „Mehr denn je steht die Erfahrung der Kandidaten im Mittelpunkt des Rekrutierungsprozesses. Der Arbeitsmarkt ist kandidatengetrieben und angesichts des Fachkräftemangels, den wir in vielen Branchen erleben, ist es von größter Bedeutung, Spitzenkräfte effektiv anzuziehen und zu halten. Um dies zu erreichen, müssen Unternehmen eine großartige Bewerbererfahrung liefern und eine starke Arbeitgebermarke vorweisen. Das bedeutet, dass Unternehmen ihre Prozesse bei der Personalbeschaffung aktualisieren müssen. Sie müssen Technologien nutzen und Rekrutierungslösungen implementieren, welche es ihnen ermöglichen, ihre Einstellungsstrategie zu verbessern und die Erwartungen der Kandidaten zu erfüllen. Wenn möglich, übertreffen Sie diese Erwartungen sogar. Der Einsatz einer Personalbeschaffungssoftware, welche die Kommunikation mit den Bewerbern automatisiert und gleichzeitig personalisiert, ist nur eine der Möglichkeiten, wie ein Unternehmen einen der größeren Problembereiche der Personalbeschaffung lösen und verbessern kann.“

Von der zunehmenden Bedeutung der Erfahrung von Kandidaten und Mitarbeitern bis hin zur Verwendung von Daten und technologischen Lösungen, welche eine bessere Bewertung vor der Beschäftigung ermöglichen, gibt es also mehr als genug Verbesserungsmöglichkeiten, die Sie angehen sollten. Wir hoffen, dass Sie diese Erkenntnisse nützlich finden, und danken unseren Experten, dass sie sich die Zeit genommen haben, zu diesem Artikel beizutragen und unseren Lesern zu helfen!

Nicolas Speeckaert Co Und Gründer Skeeled

Skeeled bietet Ihnen die perfekte Möglichkeit, Ihren Bewerbungsprozess neu zu gestalten und zu digitalisieren. Auf unserer Website oder unserer LinkedIn-, Twitter- und Facebook-Seite finden Sie weitere Informationen.

Vielen Dank für Ihre Zeit und bis bald!

Ihr Team skeeled

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