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5 indicateurs métriques pour évaluer l'efficacité réelle de votre recrutement

Une approche du recrutement fondée sur les données est aujourd'hui devenue indispensable. Découvrez les 5 indicateurs métriques que chaque recruteur a intérêt à suivre.

Écrit par Daniela Costa

Il est essentiel de comprendre quelles stratégies de recrutement fonctionnent et lesquelles doivent être adaptées pour mener un processus de recrutement efficace. Indiscutablement, les recruteurs ne peuvent plus se fier à leur intuition pour évaluer leurs embauches de manière équitable et objective. Aujourd'hui, les données sur les entreprises sont assez facile à obtenir. Les professionnels du recrutement doivent donc commencer par puiser dans les statistiques de recrutement pour étayer leur prise de décision avec des informations essentielles.

Une approche du recrutement fondée sur les données offre des avantages indéniables. L'analyse du recrutement permet d'optimiser la procédure d'embauche, d'améliorer l'expérience des candidats et, en fin de compte, d'attirer et d'embaucher de manière cohérente et efficace les meilleurs talents.

Ce thème lié au recrutement est d'une telle importance que skeeled lui a récemment consacré un webinaire complet intitulé « A Matter of Metrics - Measuring Recruitment Success » (une affaire d'indicateurs : comment mesurer le succès du recrutement). Nous vous invitons à en visionner l'enregistrement (en anglais), car il regorge d'informations et de conseils de grande valeur :

A Matter of Metrics Webinar

Comment définir les bons indicateurs statistiques pour le recrutement

Les indicateurs statistiques de recrutement constituent un ensemble de mesures standardisées qui visent à gérer et améliorer le processus d'embauche. En règle générale, ces mesures peuvent être exploitées par les recruteurs pour obtenir des informations approfondies sur leurs procédures, de manière à améliorer le déroulement du parcours de recrutement dans son ensemble.

Bien qu'il existe un large éventail d'indicateurs métriques permettant de suivre le processus de recrutement, aucune approche unique n'est disponible pour en évaluer le succès.

Les meilleurs indicateurs clés de performance (KPI) en matière de recrutement varient d'une entreprise à l'autre en fonction des objectifs de recrutement spécifiques qui sont les siens. Par conséquent, avant de fixer les KPI de leur processus de recrutement, les recruteurs doivent préalablement définir ce que signifie pour eux la réussite, puis déterminer des objectifs clairs.

Il existe toutefois 5 indicateurs métriques que tout recruteur a intérêt à suivre, et c'est précisément le sujet de notre présentation d'aujourd'hui.

5 indicateurs de mesure pour évaluer l'efficacité de votre recrutement

Le suivi et l'analyse permanents des indicateurs clés de performance peuvent aider les recruteurs à améliorer considérablement leurs procédures.

1 - Délai d'embauche

Le délai d'embauche vous permet de connaître le nombre de jours entre le début du processus de recrutement et le moment où un candidat est engagé. Cette mesure vise essentiellement à déterminer avec quelle rapidité les bons candidats progressent dans votre processus de recrutement une fois qu'ils ont postulé, ce qui permet d'analyser les performances d'une équipe de recrutement.

L'amélioration de cette statistique est synonyme d'une réduction du temps nécessaire pour pourvoir un poste. Étant donné que la plupart des individus talentueux disparaissent du marché en l'espace de dix jours, cela signifie également qu'un processus plus court vous donne de meilleures chances d'attirer et d'embaucher les meilleurs talents.

Le meilleur moyen d'optimiser votre délai d'embauche consiste à décomposer votre procédure de recrutement et à mesurer le temps nécessaire pour faire transiter les candidats d'une étape à l'autre. En identifiant exactement les domaines auxquels votre équipe de recrutement consacre trop de temps ou d'énergie, vous saurez réagir en conséquence.

2 - Coût par embauche

Le coût par embauche est un sujet central lorsqu'il s'agit de calculer et de gérer votre budget de recrutement. Cet indicateur vous permet de déterminer le montant moyen consacré par votre entreprise à une nouvelle embauche. Il englobe l'ensemble des coûts liés au recrutement, à l'achat d'équipements, à l'intégration de la nouvelle recrue, aux frais administratifs et aux avantages sociaux. La mesure peut fluctuer en fonction de variables telles que la taille de l'entreprise, l'ancienneté dans le poste, ou encore le nombre de canaux de recrutement employés.

Pour calculer le coût par embauche, vous devez additionner tous les coûts de recrutement internes et externes et les diviser par le nombre total de recrues.

Le coût de recrutement interne comprend l'ensemble des dépenses liées au département de recrutement, tels que les salaires des recruteurs, les entretiens, les coûts fixes liés aux infrastructures, le programme de recommandation des employés, etc. Les coûts de recrutement externes comprennent toutes les dépenses liées aux fournisseurs et aux candidats extérieurs, à savoir les frais d'agence, la publicité, la technologie, les salons de l'emploi, les frais de déplacement et de déménagement, les primes de signature, etc.

Il existe de nombreuses stratégies pour réduire votre coût par embauche et optimiser le processus de recrutement, telles que la constitution d'une réserve de talents, la possibilité de recommander des employés, l'utilisation des réseaux sociaux pour créer une image de marque d'employeur forte, ou encore l'utilisation d'un ATS pour rationaliser et accélérer votre procédure de recrutement.

indicateurs clés de performance

3. Candidats qualifiés par poste vacant

Un « candidat qualifié » (CQ) désigne toute personne qui passe avec succès le processus de sélection des candidatures et accède aux étapes suivantes de la procédure de recrutement. Cet indicateur est plus pertinent que le nombre de candidats, car il montre aux recruteurs le niveau des candidats qu'ils attirent.

Il est vraiment important de mesurer cet indicateur, car lorsqu'une entreprise constate qu'elle attire un grand nombre de candidats non pertinents, ce qui rend un poste moins facile à pourvoir, elle dispose alors de l'opportunité de mettre en place de nouvelles stratégies pour attirer de meilleurs candidats dans son entonnoir.

Pour calculer le nombre de candidats qualifiés par poste vacant, il suffit de diviser le nombre de candidats sélectionnés pour un entretien par le nombre de candidats présentés au responsable du recrutement.

Pour que davantage de candidats qualifiés se présentent à votre entreprise, vous devez passer en revue votre méthode de recherche et votre stratégie publicitaire. Assurez-vous de bien comprendre les rôles pour lesquels vous recrutez et définissez les exigences du poste, rédigez des descriptions de poste efficientes, étendez votre recherche de candidats passifs à différents réseaux sociaux et investissez davantage dans les canaux d'approvisionnement les plus efficaces.

4. Efficacité des canaux d'approvisionnement

Cet indicateur fait référence à la performance des différents canaux, tels que les sites d'emploi ou les plateformes de réseaux sociaux que vous utilisez pour publier vos offres d'emploi, ce qui vous permet de vérifier quels canaux fonctionnent et lesquels doivent être reconsidérés.

Étant donné qu'il existe des centaines d'options pour trouver des candidats, il importe de les tester et d'isoler celles qui sont les plus efficaces. Une fois que vous savez quelles sources fournissent le plus grand nombre de candidats, vous pouvez commencer à examiner celles qui produisent la meilleure qualité de candidats au fil du temps.

À dire vrai, l'identification de la source de talents la plus efficace pour votre organisation vous garantit le meilleur retour sur investissement par rapport au temps et au budget que vous consacrez au recrutement.

Pour permettre le calcul de cet indicateur, les candidats doivent être marqués d'après la source d'acquisition qu'ils utilisent lors de la soumission de leur candidature, ou d'après le lieu où le recruteur a trouvé le profil (LinkedIn, recommandation, en interne, Facebook, Indeed, etc.).

Pour recueillir ces données, vous devez d'abord déterminer le mode de catégorisation de vos sources (réseaux sociaux, Facebook, linkedIn, Twitter, etc.), puis la manière dont vous identifierez celles-ci. Vous pouvez, par exemple, interroger vos candidats sur le processus de candidature par le biais d'une enquête en prenant en compte le lieu où ils ont trouvé l'offre d'emploi, ou bien mettre en place un système de suivi des candidats qui consignera la source à partir de laquelle un candidat est entré dans votre filière.

5. Qualité du recrutement

La qualité du recrutement figure en tête de liste des indicateurs de performance utiles pour la plupart des entreprises, car elle permet d'estimer la valeur apportée par l'arrivée des nouvelles recrues. L'embauche d'employés de qualité signifie moins de rotations de postes, une productivité accrue, une meilleure culture et une plus grande réussite globale pour l'entreprise. En mesurant en permanence la qualité du recrutement, vous pouvez prendre le pouls qualitatif de vos effectifs.

La qualité étant une chose assez difficile à évaluer, il est possible de recourir à différents paramètres de recrutement quantifiables : performances des nouvelles recrues (par exemple le nombre X de quotas de vente atteints, le nombre Y d'unités livrées ou le taux Z de satisfaction des clients), taux de rotation et de rétention, taux de satisfaction des responsables du recrutement, pourcentage de nouvelles recrues promues au bout d'un certain délai, etc.

L'amélioration de la qualité du recrutement suppose d'être en phase avec la direction de l'entreprise quant aux facteurs qui déterminent cette qualité dans votre entreprise, ainsi qu'aux stratégies qui vous aideront à embaucher les bonnes personnes.

Pour vous aider à vous y retrouver parmi les nombreux indicateurs de recrutement disponibles, nous vous avons concocté une « antisèche » imprimable comportant 12 indicateurs à ne pas manquer. Vous pouvez l'utiliser pour apprendre à sélectionner les indicateurs de mesure du succès de votre procédure de recrutement et à réaliser les calculs correspondants. Vous pouvez télécharger ce document (en anglais) ici :

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Comment mettre en place un processus de recrutement fondé sur les données

Comme indiqué précédemment, il est important pour les recruteurs d'évaluer, dans le contexte des activités de leur entreprise, quels sont les paramètres de recrutement qui offrent les informations les plus importantes. Par ailleurs, il est important de déterminer comment les données de ces mesures seront recueillies et présentées.

L'utilisation d'un système de suivi des candidats (ATS) avec analyse intégrée est une option gagnante, car elle permet d'automatiser vos indicateurs de performance clés en les rendant aisément accessibles pour suivre le succès de votre procédure de recrutement.

De plus, le choix du système ATS adéquat vous permet de centraliser et standardiser efficacement votre processus de recrutement et vos flux de travaux. Le système approprié facilite la communication entre les candidats, les recruteurs et les équipes de recrutement. Il permet de réduire le temps consacré aux tâches administratives, car les offres concernant les postes vacants deviennent publiables sur une pluralité de sites d'emploi en quelques clics seulement. Ce système peut vous faire gagner un temps et un argent considérables dans votre gestion du recrutement, et vous aider à obtenir plus rapidement les meilleurs talents.

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