Tendances recrutement et RH pour 2019 selon les experts

Tendances recrutement et RH pour 2019 selon les experts

DANIELA COSTA - M01 31, 2019

L'année 2019 démarre progressivement et vos activités s'amplifient : vous cherchez à améliorer votre stratégie de recrutement. Skeeled a invité un panel d'experts en RH et en recrutement à partager leur expertise sur les tendances qui s'annoncent et qui vont impacter en profondeur les processus de recrutement.

Nous savons qu'il n'est pas toujours aisé de voir les choses sous un autre angle, pour comprendre les défis qui nous attendent et décider de nos futures priorités. Nous avons donc demandé conseil à nos experts sur les concepts et outils qui selon eux révolutionnent les méthodes actuelles de recrutement.

Ne vous laissez pas distancer ! Consultez l'avis de nos experts et fiez-vous à leurs conseils pour revoir votre stratégie de recrutement.

Tom Haak, directeur du HR Trend Institute

Tom Haak Influencer Pays-Bas

« Dans mes prévisions pour 2019 (« 10 inspiring HR Trends for 2019 »), j'ai mentionné l'importance continue de la personnalisation. La nécessité d'une approche personnalisée aura des implications sur l'acquisition de talents. Les candidats présentant un profil d'emploi spécifique seront moins recherchés, tandis que ceux présentant des compétences plus diversifiées (mais pas superficielles) et une personnalité tournée vers l'avenir feront l’objet d’un intérêt accru. Cette optique mettra l'accent sur la personnalisation pour les candidats entrant sur le marché du travail (création d'un profil). Le design de l'expérience du candidat bénéficiera également aussi d'une approche personnalisée, car les attentes et les préférences des candidats sont très variées.

L'utilisation de « mises à l'essai sur des postes virtuels » promet de s'accroître. Les tests pré-emploi se complexifient, et grâce aux nouvelles technologies, il est possible d’associer la marque d'employeur, la mise à l'essai virtuelle attractive, et le test initial basé sur des critères plus pertinents. L'intégration et validité apparent (pertinence pour le rôle) sont des critères importants.

Ce qui ne changera pas en 2019 : l'importance accordée au facteur humain et à un véritable intérêt pour les candidats.

Marcus K. Reif, Directeur des RH, Expert-conférencier en RH et blogueur sur www.reif.org

Marcus K. Reif, directeur des RH, expert en RH, conférencier et blogger

« La numérisation est la principale force externe d'influence sur le recrutement. D'un point de vue interne, c'est plutôt la professionnalisation et le niveau de qualification du personnel de recrutement qui importent. Nous devons investir davantage dans l'orientation des activités et dans l'efficacité des recruteurs. Comment fonctionne une sélection de personnel fiable sans filtre ? Et comment pouvons-nous obtenir les meilleurs candidats avec la posture « nous nous adressons à nos candidats » tout en offrant la meilleure expérience-candidat ?

Les défis qui nous attendent sont d’ampleur, qu’ils soient liées à une pénurie de candidats, à des cultures d’entreprise dépassées, à une gestion remontant aux années 80, à un manque de diversité, à un niveau insuffisant de formation du personnel et de gestion, ou à des modèles de compétences manquants. Le recrutement fonctionne comme un sismographe reflétant les évolutions nécessaires au sein de nos entreprises. Il nous offre une réelle opportunité de nous extraire des cultures unilatérales des années quatre-vingt.

Les candidats d’aujourd’hui ont des aspirations et des attentes claires quant à leur carrière. En mettant davantage l'accent sur une gestion moderne des personnes et sur la question de savoir comment une approche flexible peut soutenir nos organisations, nous accèderont aux meilleurs talents, ceux dotés des compétences recherchées. Le recrutement est souvent un modérateur entre un département interne et les candidats. La pénurie de candidats, la mondialisation, la numérisation et le changement des valeurs des générations ont changé la donne. Les jeunes professionnels d’aujourd’hui, en particulier, n’ont pas la même capacité de souffrance que la génération X, qui prend maintenant les décisions d’embauche.

Grâce à une compréhension renouvelée des rôles dans le recrutement et en parallèle au savoir-faire, nous prêtons une attention accrue à certains aspects nouveaux : la personnalité, la capacité d’ajustement socioculturel, le potentiel de performance cognitive, la compétence de communication et, le cas échéant, la compatibilité environnementale. Ces compétences, associées aux compétences générales, offrent un profil en trois dimensions du candidat. Recruter, c'est plus qu’une simple question d’instinct !

Stefan Scheller, responsable marketing-personnel chez DATEV eG et blogueur RH sur Persoblogger.de

Stefan Scheller, Directeur Marketing Personnel

« En 2019, les responsables des ressources humaines accorderont une attention accrue à l'efficacité de leurs processus de recrutement. Cela se fera le plus souvent sur la base d'observations quantitatives visant à pourvoir les postes vacants (par exemple, à l'aide d’indicateurs clé de performance tels que « moment-embauche »). Cependant, l’accent sera davantage placé sur certaines questions d’ordre qualitatif (ex. : « Avons-nous effectivement engagé les bonnes personnes ? »). Une telle question ne peut toutefois être résolue que par une évaluation approfondi du nouvel employé embauché.

En règle générale, une gestion reposant davantage sur des chiffres-clés bénéficierait à l'ensemble du processus de recrutement. Cela signifie que des indicateurs de performance pertinents (!) doivent être rassemblés et évalués. La mesurabilité nécessite des processus standardisés ; la normalisation permet à son tour d'automatiser (en partie) les procédures de sélection du personnel. Je pense en particulier aux mécanismes logiciels pour la pré-qualification des données, par exemple, afin d’optimiser la séquence de traitement. Le gain d'efficacité ainsi réalisé peut ensuite être réinvesti dans une évaluation beaucoup plus intensive des candidats.

L'utilisation d'algorithmes et de l’IA dans le recrutement ne doit pas être une fin en soi, mais doit bénéficier à chaque personne impliquée dans le processus de recrutement. Le principe consistant à recruter les personnes les plus appropriées pour la tâche à accomplir est plus valable que jamais.

Dans cette optique, les entreprises doivent vérifier la qualité prévisionnelle des méthodes utilisées pour les entretiens ou d’autres mesures de la sélection du personnel. Les curriculum vitae et les certificats ne constituent, de manière conditionnelle, qu'une base pour des déclarations valables sur les performances futures des candidats à leur nouveau poste.

En résumé, cela implique pour les recruteurs de développer leur ouverture aux nouvelles technologies, d’améliorer les capacités dans le domaine du diagnostic, et de mesurer et d’évaluer la volonté, l’approche particulière et les résultats atteints. Tout cela, dans le but de rendre la réussite du recrutement plus systématique. »

Tim Verhoeven, Responsable Recrutement & Employer Branding BearingPoint

Tim Verhoeven, Responsable Recrutement & Employer Branding BearingPoint

« Cette année, le problème de la pénurie de main-d'œuvre qualifiée va s'intensifier et l'attention portée au recrutement devrait encore s’accroître. Ceci sera à la fois une bénédiction et une malédiction : une malédiction pour les services de recrutement qui s’attachent encore à publier des offres d’emploi en espérant un retour positif, et à prendre des décision basées sur l’instinct. En revanche ce sera une bénédiction pour le nombre croissant de services de recrutement qui misent sur les chiffres-clés et sur une orientation influente des mesures de recrutement.

Les fournisseurs et les prestataires de services qui s’engagent dans l’analyse et la création de rapports en tireront des avantages certains, puisqu’une compréhension claire des chiffres-clés constitue la base des activités futures. Les analyses de recrutement réalisées par la société HRI Solutions, spécialisée dans l’évaluation des canaux de recrutement, en sont un exemple. Quiconque maîtrise ces méthodes dans un service de recrutement saura créer une base solide lui permettant d’intégrer efficacement la robotique et l’intelligence artificielle dans le processus de recrutement.

Puisque certains thèmes prépondérants tels que les statistiques (analytiques) de recrutement, la robotique et l’intelligence artificielle promettent davantage de complexification technique, la question centrale, cette année, sera la suivante : comment le secteur du recrutement aborde-il ces nouveaux outils ? Va-t-on voir apparaître un nouveau concept de formation sur ces thèmes ? De nouveaux profils de recrutement seront-ils recherchés ? Verra-t-on des normes plus uniformes ? Il nous faut patienter et voir ce que nous réserve cette année aux promettant des rebondissements passionnants. »

Ben Whitter, fondateur et directeur général du World Employee Experience Institute (WEEI)

Ben Whitter, directeur général, World Employee Experience Institute

« Pour les entreprises, grandes et petites, le recrutement a toujours consisté à recruter les bonnes personnes, et à le faire de manière rentable. En 2019, ce sont toujours ces mêmes intentions qui sous-tendent la stratégie de recrutement. Cependant, la nécessité d’attirer des talents est un enjeu d’importance croissante. Les candidats ont davantage d'options et de pouvoir décisionnel quant au lieu et à la façon dont ils travaillent. C'est pourquoi les entreprises se réorganisent autour de l'expérience globale des employés et du parcours des employés. Cela inclut l'expérience du candidat, qui est perturbée de manière positive tandis qu’un nombre croissant d'organisations commencent à adopter l'automatisation, l'IA et la personnalisation pour offrir des expériences homogènes de haute qualité à tous les nouveaux candidats et employés.

Pourquoi ? Parce qu'il ne suffit pas d'automatiser simplement un processus de recrutement, ni de numériser l'ensemble de ce processus. Les organisations apprennent cela en essayant d’utiliser la technologie pour progresser rapidement et efficacement tout en garantissant qu'une expérience centrée sur l'homme reste un facteur majeur dans les efforts de recrutement. C’est le défi qu’il nous reste encore à relever : concevoir des expériences bien conçues, personnalisées, et basées sur des données, qui aident les entreprises à attirer les meilleurs éléments et veillent à ce que ceux qui interagissent avec l'entreprise restent (ou deviennent) des défenseurs de la marque avant, pendant et après tout processus de recrutement.   En pensant et en agissant avec empathie, les collègues conçoivent des expériences qui établissent des liens profonds avec les candidats et les employés. Il convient également de noter que les avantages, bénéfices et la rémunération - comme le découvrent les entreprises - ne sont plus aussi efficaces qu’auparavant pour attirer des candidats sur certains postes. En 2019, les candidats et employés en attendent plus : ils souhaitent et demandent quelque chose que tous les employeurs ne sont pas en mesure d’offrir - une mission en laquelle ils croient. »

Patrick Boonstra, Recruitment Innovation Lab - Responsable projet : Innovation en matière de recrutement | CRM, ATS, Careersites, Marketing | Dragonslayer

Patrick Boonstra, Laboratoire d'innovation en recrutement - Chef de projet Recrutement Innovation « Au temps des smartphones attrayants, des expériences d’achat en ligne amusantes et d’une nouvelle perception selon laquelle avoir un emploi est un atout précieux, comment expliquer que l’expérience de postuler pour un emploi (ou de gérer un candidat dans votre ATS) est actuellement une corvée administrative contraignante, supportée par des outils obsolètes et laids?

Le recrutement mettra l'accent sur la fabrication de outils d’apparence attrayante, qui refléteront à la fois une conception améliorée et l’intégration transparente des sites de carrière, des ATS et d’autres outils de recrutement (vidéo, CRM, intégrations de courriels, etc.). Si vos outils et plateformes n’ont pas ce facteur de séduction ou qu'ils reposent trop sur la formation, votre activité risque de s'éteindre rapidement.

Plus personne ne postule pour un emploi à vie. Les différences entre emplois permanents, emplois temporaires, contrats ou projets s'estompent : tout le monde est un candidat passif, toujours ouvert à la prochaine opportunité. Ceci implique que les entreprises doivent désormais : a) modifier leurs exigences et leur descriptifs de postes pour les adapter à une gamme variée de types de contrats, b) élargir leur couverture publicitaire pour les offres d’emplois, non seulement pour les publier sur des plateformes d’emploi, mais aussi pour nouer en permanence de nouveaux contacts potentiels, et c) modifier les processus d’embauche, d’apprentissage et de perfectionnement ET de licenciement, afin de s’adapter rapidement à un besoin temporaire de compétences. »

Conclusion : tendances en matière de recrutement et de ressources humaines pour 2019

Selon le point de vue de nos experts, nombre de ces évolutions ne sont pas complètement nouvelles, mais elles prendront de l'importance en 2019. Ici, chez skeeled, nous accordons également une attention particulière aux tendances, à la situation du marché du travail et au secteur du recrutement.

Nicolas Speeckaert, l'un de nos co-fondateurs, a également partagé son point de vue sur les aspects du recrutement qui compteront le plus pour l’année 2019 : « Plus que jamais, l'expérience des candidats est au centre du processus de recrutement. Le marché de l'emploi est axé sur les candidats et, compte tenu de la pénurie de main-d'œuvre que nous constatons dans de nombreux secteurs, il est de la plus haute importance d'attirer et de fidéliser efficacement les meilleurs talents. Pour ce faire, les entreprises doivent offrir une excellente expérience de candidature et une marque employeur forte. Cela signifie que les entreprises doivent mettre à jour leurs processus en matière de recrutement. Elles ont besoin de tirer parti de la technologie et de mettre en œuvre des solutions de recrutement qui leur permettent d'améliorer leur stratégie d’embauche et de répondre aux attentes des candidats, voir même, si possible, de dépasser ces attentes. Utiliser un logiciel de recrutement qui automatise la communication avec les candidats tout en permettant de la personnaliser est l'un des moyens par lesquels une entreprise peut résoudre l'un des aspects les plus épineux du recrutement et s’épanouir. »

Ainsi, de l’amélioration croissante de l’expérience-candidat ou -employé à l’utilisation ciblée de données et de solutions technologiques permettant une meilleure évaluation préalable à l’embauche, les possibilités d’amélioration qui s’offrent à vous sont profuses et variées. Nous espérons que ces informations vous seront utiles et remercions nos experts d'avoir pris le temps de contribuer à cet article et de conseiller nos lecteurs !

Nicolas Speeckaert Co Et Fondateur Skeeled

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Merci de votre attention et à bientôt !

Votre équipe skeeled

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