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Pourquoi et comment créer une expérience de candidat gagnante

DANIELA COSTA - M05 24, 2018

Faire vivre une mauvaise expérience à un candidat coûte beaucoup plus cher de nos jours qu'il y a 10 ou 15 ans. Pourquoi ? En grande partie à cause des réseaux sociaux et des sites d'évaluation sur les employeurs qui peuvent facilement amplifier des commentaires négatifs, cela peut nuire à votre image d'employeur et rendre votre entreprise moins attrayante sur le marché de l'emploi.

De plus, les candidats aujourd'hui font leurs recherches avant de postuler à un poste dans une entreprise car ils veulent être sûrs qu'il s'agisse d'une bonne opportunité et ils veulent se préparer au processus de recrutement.

Au cours des sept dernières années, Talent Board a effectué des recherches intensives sur les expériences des candidats, ce qui permet aux entreprises d'obtenir des informations très utiles sur "les attitudes des candidats et leur comportement futur (repostuler, recommander d'autres personnes, défendre les produits des employeurs ou non)". La recherche comparative du Talent Board EMEA 2017 a concerné 75 entreprises et 25 000 chercheurs d'emploi, dont 88 % ont été refusés pour un poste, n'ont pas eu de retour sur la suite, n'avaient pas eu de nouvelles des étapes suivantes, ne savaient pas où ils en étaient dans le processus de recrutement ou ne savaient pas s'ils avaient reçu une offre au moment où ils ont participé au sondage.

L'une des conclusions les plus importantes de la recherche montre que les entreprises qui ont un meilleur score "ont pris un virage radical pour traiter les candidats, tant en externe qu'en interne, comme les principales cibles des projets d'acquisition de talents. Pas le directeur du recrutement, ni le directeur général ou d'autres homologues et collègues recruteurs - les candidats"

Le rapport indique que cette responsabilité croissante concernant "la façon dont les candidats sont traités est primordiale parce que les candidats ont un nouveau moyen de tirer parti de leur colère ou de leurs éloges envers les employeurs" et "apprennent à exercer ces nouvelles compétences en communication". Ainsi, "le coût de réputation d'une entreprise, son flux de candidats, de références et même de ventes, peuvent être calculés".

Cependant, ce sujet devient encore plus compliqué à cause du gros volume de candidatures que les recruteurs doivent gérer. Selon l'étude, 12 à 32 % des entreprises ont reçu plus de 200 CVs par poste (dans différentes catégories d'emploi) et un tiers ont affirmé que 50 à 75% des candidats n'avaient pas les compétences pour les emplois auxquels ils avaient postulé.

Même si faire un retour à tous les candidats peut prendre beaucoup de temps, les recruteurs ne peuvent pas se permettre de passer cette tâche. Ils doivent définir ou répondre aux attentes et respecter tous ceux qui s'intéressent à leur entreprise, ce qui explique aussi pourquoi les entreprises doivent mettre en place de meilleurs processus de gestion des candidatures et d'engagement des candidats.

Voici pourquoi les expériences des candidats sont importantes, en chiffres :

  • 20% des candidats font des recherches sur des sites d'évaluation comme Glassdoor lorsqu'ils sont à la recherche d'un emploi.
  • 80 % des candidats sont enclins à partager leurs expériences positives et 60 % à partager leur retour négatif.
  • 75 % des candidats qui ont une expérience globale de 5 étoiles ont fortement tendance à recommander d'autres candidats contre seulement 6 % de ceux qui ont une expérience globale de 1 étoile (37 % ne veulent pas du tout et 41 % sont peu enclins à recommander d'autres candidats).
  • 38 % des candidats qui ont une expérience globale de 1 étoile se retirent du processus de recrutement parce qu'ils estiment que leur temps n'a pas été respecté lors des entretiens et des rendez-vous et 24 % parce que le processus de recrutement a été trop long. Alors que seulement 3,5 % des candidats qui ont mis 5 étoiles à leur expérience ont quitté le processus en raison en raison des problèmes de temps.
  • 43 % des candidats qui ont eu une expérience globale "négative" de 1 étoile disent qu'ils "emmèneront leur alliance, leurs achats de produits et leurs relations ailleurs", ce qui peut se traduire par "une perte potentielle de revenus pour les entreprises axées sur les consommateurs, de réseaux de référence pour toutes les entreprises et par le fait que les futurs candidats qualifiés et retenus en seconde position souhaitent repostuler ou non". D'autre part, 63 % des candidats disent qu'ils renforceront leurs relations avec leur employeur par rapport à leurs expériences très positives de recherche d'emploi (ils repostuleront, référeront d'autres personne et feront des achats, s'il y a lieu).

Selon le rapport, voici une liste des bonnes pratiques (outils, technologies et techniques), utilisées par les entreprises les mieux notées, qui peut vous aider à proposer une excellente expérience aux candidats.

9 manières d'améliorer l'expérience candidat :

1. Adopter une approche centrée sur le client

Rendez votre équipe de recrutement disponible pour répondre aux questions sur les chats en direct des sites de carrière et des réseaux sociaux. Vous pouvez également mettre en place des chat-bots pour répondre aux questions générales sur l'emploi et laissez vos recruteurs libres de dialoguer avec des candidats potentiels déjà en lice.

2. Penser et agir comme un spécialiste du marketing

Il est très important de communiquer et de sensibiliser les candidats potentiels et de préparer les futurs candidats qualifiés à rester compétitifs sur le marché des talents d'aujourd'hui. Par conséquent, utilisez et investissez dans un système de gestion des contacts avec les candidats (CRM).

3. Répondre aux attentes

Aidez vos candidats à comprendre leurs progrès au cours du processus de recrutement. Optimisez votre formulaire de candidature et ajoutez un indicateur de progrès qui indique le pourcentage d'avancement et une option pour enregistrer en brouillon la candidature et la terminer plus tard.

4. Reconnaître les compétences et l'expérience

L'époque du recrutement basé uniquement sur le CV est dépassée. Donnez aux candidats l'occasion de partager leurs compétences et expériences juste en leur faisant remplir un formulaire basique ou un examen général.

5. Se mettre dans la peau du candidat

Repensez votre processus de candidature depuis le point de vue du candidat pour pouvoir répondre à leurs attentes et besoins. Le meilleur moyen pour cela est de faire postuler vos membres de l'équipe de recrutement à vos propres postes.

6. Préparer vos candidats

Informez vos candidats sur les personnes qu'ils rencontreront et sur ce qui les attend lors de l'entretien, c'est un moyen de les aider à réussir et de leur apporter un côté humain dans tout ce processus.

7. Étapes suivantes et suivi

C'est l'un des domaines les plus sensibles de l'expérience du candidat. Après les examens et/ou l'entretien, ne manquez pas d'informer vos candidats sur les prochaines étapes et d'assurer le suivi de leur candidature si nécessaire. Comme le rapport démontre, "même en faire un petit peu plus pour dépasser les attentes peut améliorer le sentiment général du candidat et, en fin de compte, avoir de l'impact sur l'entreprise."

8. Poser les bonnes questions

Lors de l'entretien, il est impératif de poser les questions pertinentes aux candidats par rapport au poste pour déterminer efficacement leurs compétences et aptitudes pour les postes auxquels ils postulent, au lieu de s'attarder sur des choses qui figurent déjà dans leur CVs et candidatures.

9. Différencier votre entreprise

Communiquer plus avec les candidats, de la présélection à l'intégration, et leur faire un retour plus tôt dans le processus de recrutement. C'est non seulement un excellent moyen de différencier votre entreprise des autres, mais c'est aussi une occasion exceptionnelle de recueillir des informations essentielles pour continuer à améliorer votre image de marque employeur.

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Merci de votre attention et à bientôt !

Votre équipe chez Skeeled

Tagged In: EXPÉRIENCE CANDIDAT | RECRUTEMENT | RH | CANDIDAT

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