BLOG MAIN TU 9 10 NL

5 redenen waarom u persoonlijkheidstest zou moeten toepassen in recruitment

DANIELA COSTA - M10 2, 2018

Een goed geschreven cv en zelfverzekerd overkomen tijdens een sollicitatiegesprek is niet meer genoeg om een baan te krijgen. De hoge kosten van slechte aannames en groot personeelsverloop hebben bedrijven duidelijk gemaakt dat ze de procedure rondom het aannemen van personeel moeten verbeteren.

Om de meest geschikte kandidaat voor een bepaalde functie te vinden dienen bedrijven de manier waarop ze kandidaten screenen, beoordelen en selecteren te vernieuwen zodat ze een op feiten onderbouwde recruitment kunnen uitvoeren.

Persoonlijkheid is een wetenschappelijk bewezen voorspeller voor prestaties op het werk en het gedrag van een kandidaat beoordelen in een werkomgeving geeft recruiters de gelegenheid te zien of het een topkandidaat is en of hij/zij bij de bedrijfscultuur past.

Een persoonlijkheidstest werkt beter dan de traditionele manier van informatie verzamelen en geeft de recruiters objectieve inzichten die de kandidaatselectie aanzienlijk verbetert.

Hier zijn 5 redenen waarom je persoonlijkheidstest zou moeten gebruiken om je recruitment te verbeteren:

1. Een door data gestuurde recruitment leidt tot betere beslissingen bij aannames

Vertrouw op objectieve data om betere beslissingen bij het aannemen van personen te nemen. Een persoonlijkheidstest voorziet je van gestandaardiseerde, nuttige inzichten over hoe kandidaten zich gedragen in een werksituatie en voorspellen prestaties op het werk en of iemand bij het bedrijf past. Door deze data te gebruiken om de juiste kandidaat te vinden en aan te nemen verhoog je ook de algemene productiviteit en effectiviteit van je teams.

In tegenstelling tot cv analyse of sollicitatiegesprekken krijg je met een persoonlijkheidstest de gelegenheid belangrijke persoonlijke kenmerken van de kandidaat te beoordelen zoals openheid, zorgvuldigheid, extraversie, aangenaamheid, stabiliteit en verschillende eigenschappen zoals gemoedelijkheid, behoefte aan erkenning, leiderschapsoriëntatie, samenwerking, aandacht, afhankelijkheid, efficiëntie, evenwichtig karakter, prestatiegerichtheid, zelfvertrouwen, abstract denken en creatief denken.

2. Het gebruik van een persoonlijkheidstest verbetert het screenen van kandidaten aan de top van de trechter.

Het gebruik van een persoonlijkheidstest om kandidaten vroegtijdig te screenen verbetert de selectieprocedure aanzienlijk. Wanneer goed gecombineerd met cv analyse en, later, het persoonlijk gesprek is de persoonlijkheidstest een belangrijk evaluatieonderdeel van het recruitmentproces. Het aan het begin van het proces toepassen en niet aan het einde, helpt vroegtijdig kandidaten te screenen die helemaal niet geschikt zijn. Hierdoor is het voor recruiters makkelijker zich te focussen op de meest veelbelovende profielen gedurende het selectieproces en het beste talent aan te nemen aan het einde van de procedure.

3. Een beoordeling is mogelijk als een kandidaat de ideale persoonlijkheid heeft betreffende een breed scala aan functiecategorieën.

Uit onderzoek blijkt dat een goed ontwikkeld persoonlijkheidstest de werknemersprestaties met succes kan voorspellen in een breed scala aan functiecategorieën. Wat je zoekt in een kandidaat kan variëren, afhangende van de afdeling of industrie waar je voor zoekt. Voor het aannemen van senior level executives kun je het beste algemene persoonlijkheidskenmerken beoordelen, maar als je een ober zoekt ben je misschien meer geïnteresseerd in kenmerken als gemoedelijkheid of zorgvuldigheid.

Maar naar welke kenmerken je ook op zoek bent, als je een normatief persoonlijkheidstest gebruikt als PCI is het mogelijk om snel de score van de kandidaten te vergelijken. Dit helpt niet alleen een kandidaat persoonlijk te beoordelen, maar ook om hem/haar te vergelijken met alle kandidaten die om dezelfde functie strijden.

4. Het vinden van de meest geschikte kandidaten verhoogt het algemene kwaliteitsniveau van de werknemers en helpt ze voor het bedrijf te behouden.

Hoe belangrijk het aannemen van de geschikte kandidaat ook is, het is voor bedrijven cruciaal om talent te behouden en personeelsverloop te verminderen. Met een persoonlijkheidstest kun je de kandidaten efficiënter screenen op talent en persoonlijkheid en beoordelen hoe waarschijnlijk het is dat een kandidaat in de functie blijft en dat hij/zij in de bedrijfscultuur past.

Om te beoordelen of een kandidaat geschikt is voor een functie kunnen er vele factoren worden meegewogen zoals passie voor leren; algemene ambitie; vaardigheden tot kritisch denken; samenwerkingsvaardigheden; eerlijkheid; motivatie; nieuwsgierigheid, enz. Screenen op deze vaardigheden tijdens een sollicitatiegesprek kan erg moeilijk zijn.

Werknemers die niet geschikt zijn voor de functie zullen uiteindelijk onderpresteren als het gaat om betrokkenheid bij de functie en productiviteit en zijn, aldus, eerder geneigd te vertrekken. Zoals je weet kan het vervangen van een slechte aanname erg duur en tijdrovend zijn. Maar gebruik maken van een persoonlijkheidstest in je recruitment kan de kosten voor het aannemen en trainen reduceren door je te voorzien van data die je helpt om meteen de juiste mensen voor een bepaalde functie aan te nemen.

5. Een op feiten onderbouwd recruitmentproces voeren, verhoogd de juridische weerbaarheid.

Het gebruiken van een persoonlijkheidstest kan de juridische weerbaarheid van je recruitmentproces verhogen. Je dient natuurlijk dezelfde richtlijnen te volgen als iedere andere selectiemethode (inclusief cv's, gesprekken, enz.), hetgeen betekent dat deze vorm van assessment volledig legaal is zolang het werkgerelateerd is.

Indien je een goed ontworpen en betrouwbare assessment in je recruitment toepast, voegt het een laagje juridische weerbaarheid toe aan het proces vanwege het feit dat ze werkgevers voorzien van objectieve, wetenschappelijk goedgekeurde voorspellers van succes in een functie, in tegenstelling tot andere subjectieve methoden. Ze geven bedrijven een betere kans hun aannameprocedures te verdedigen indien iemand de aannameprocedure juridisch in twijfel zou trekken.

Om al deze redenen bevelen we hier bij skeeled het gebruik van PCI als een pre-aannametest aan om de persoonlijke kenmerken van kandidaten te beoordelen tijdens het recruitmentproces, zodat bedrijven beter kunnen begrijpen hoe de persoonlijkheid van een kandidaat invloed kan hebben op werktevredenheid en prestaties en ze de juiste kandidaat vinden voor een specifieke functie.

BLOG Pic1 TU 9 10 NL

Skeeled biedt u een unieke oplossing om uw wervingen te digitaliseren en ze innovatiever te maken. Bezoek onze website of onze LinkedIn -en Facebook-pagina’s voor meer informatie.

Bedankt voor je bezoek en tot snel!

Je skeeled team

Tagged In: PERSOONLIJKHEIDSTEST | KANDIDAAT | AI | RECRUITMENT

Ontvang updates
Meld je aan voor onze nieuwsbrief

Ontdek skeeled
Onze software spreekt voor zich, regel een demo!

Zij praten over ons

Paperjam
Flex
Lecho
Emerce
Silicon
People